绩效管理将超越人力资源管理范畴

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    一、从概念说起绩效英文单词为Performance，其中Perform是执行的意思，加上后缀-ance，表示“执行的情况”，从而形成最朴素的绩效定义。具体来说，绩效的定义经历了以下四个发展阶段：

阶段1：“绩效＝结果”或“产出”。起初人们理解绩效，更多地理解为完成所分配工作任务和职责的情况。这种绩效的理解利于明确各组织、部门和个人的职责；不利于促成长期绩效改善效果的取得，因而表现为一种短期行为。1954年Peter Drucker提出的目标管理（Management by Objective-MBO）思想正是结果导向的一种体现。事实上，目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。

阶段2：“绩效”＝“过程”。越来越多的企业和专家认识到，组织绩效和个人绩效的实现来源于执行绩效目标的过程和行为，因此将绩效看作是与被考核者在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。

阶段3：“绩效”=“结果”（做什么）+“过程”（行为）。随着对绩效理解的逐步深入，企业管理者认识到绩效既要能够体现“做了什么”，又要反映出形成这种结果的态度和行为，因为员工工作态度和行为会对周围同事的工作绩效会产生一定的影响。因此，这一阶段是一种既重视过程绩效，又重视结果绩效的管理模式。

阶段4：“绩效”=“结果”（做什么）+“过程”（行为）+“素质”（如何做）＝“做了什么”+“能做什么”＝“实际收益”＋“预期收益”（潜在收益）。很多企业新招聘的大学生在一两年中对企业的贡献可能不如一线工人，那么为什么还是有越来越多的企业在招聘大学生，企业可能正是看中了大学生的潜在素质，即潜在绩效。因此，现在很多企业和管理者对绩效的理解更加全面，包括潜在绩效、过程绩效和结果绩效。

根据以上对绩效理解的四个发展阶段，可以得到以下这样一个等式：

合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎么做）＝高绩效（做了什么）

其中：合适的素质＝强动机+合适的个性＋自我形象与价值观+社会角色+态度+必备知识与技能（引用于美国麦克利兰，1973年提出的冰山素质模型）

那么，何谓绩效管理（Performance Management）？简言之，对“执行的情况”进行管理的活动。进行绩效管理的目标是使“执行的情况”达到或超出既定目标，实现绩效管理对象的持续改善。绩效管理是一个循环过程，它不仅强调达成绩效结果，更重视通过计划、控制、考核、反馈，来达成结果的过程。容易与绩效管理相混淆的英文名词有三个：Performance Appraisal、Performance Measurement、Performance Assessment，翻译成中文后说法不一致，有绩效评估、绩效考核、绩效考评、绩效测评、绩效评价等。但这些词具有共同点：都强调了“点”的概念，侧重于以人力资源部为主，对过去绩效运作状况进行评估，具有威胁性作用。而绩效管理则强调了“面”的概念，侧重于以直线经理为主，对计划完成情况进行持续循环管理的过程，具有牵引性和绩效改善作用。

二、为什么推行绩效管理

在绩效管理大量的培训过程中，不同的管理者针对绩效管理目的发表了不同的看法，例如：

有管理者说，绩效管理是为了发放奖金；

有管理者说，绩效管理是为员工进行晋升提供依据；

有管理者说，绩效管理是为实现企业高层的战略目标服务；

有管理者说，绩效管理是为了实现员工和组织绩效的持续改进；

有管理者说，绩效管理是为了实现管理者对被管理者的监督与控制；

有管理者说，绩效管理是为推动员工目标与企业目标的共同实现而服务的；

有管理者说，绩效管理是一个循序渐进的推进过程，在企业不同的发展阶段，不同的应用阶段，不同的应用程度，具有不同的目的。

我们无法评判各位管理者观点的对与错，但从中反映出这样一条信息：不同的绩效管理应用程度，企业所要达到的目的存在较大程度的差异性。因此，绩效管理的目的在很大程度上取决于企业应用绩效管理的初衷与期望。但同时，博思创业认为，一个成熟的绩效管理系统，所要实现的目的决不仅仅是用于物质激励，更重要的是为精神激励提供依据，从而促成部门和员工绩效持续改善目标的实现，提升组织战略目标执行力。