三、超越人力资源管理的绩效管理

从绩效管理目的的分析可以看出，成熟度较高的绩效管理系统不再仅仅是人力资源管理的一个模块，而是为企业高层实现战略目标、提高战略执行力奠定了坚实的基础。这种观点的形成，博思创业主要从以下几个方面来论证。

1)从绩效的分类来看，我们可以将绩效分为组织绩效、部门绩效、团队绩效和个人绩效。而对于这些绩效管理的过程，本身就已经超越了人力资源管理的范畴。

2)从绩效管理理论发展的一个重要“助推器”——目标管理来看，目标管理是绩效管理实施中通常采用的方法之一，它以目标实现为主导，以最终结果为导向，通过考察目标实现程度对员工绩效做出评判。目标分为绝对指标和相对指标。绝对指标更多地以公司内部为对比基准，通常采用的一般性的财务指标，如资产回报率、资金周转率、产量、销量等是常采用的绝对指标；相对指标通常以竞争市场为对比基准，如目前的EVA或市场排名等是常采用的相对指标。目标管理所实现的指标主要还是以公司级指标为基准，因此目标管理所要达成的效果，首先表现在公司级指标。

3）就BSC（Balanced Scorecard，平衡记分卡）而言，BSC是由卡普兰教授和诺顿总裁在1990年正式提出的，从财务、客户、内部运作、学习成长多维度来实施战略。最早运用BSC的是美国一家半导体公司ADI，当时卡普兰作为教授被给公司邀请参加ABC作业成本法的研究。ADI所提出的第一张记分卡也包括四个维度：财务指标、客户服务、内部运作和新产品开发。卡普兰在中国进行的两场演讲中，并没有提到过一次人力资源管理，从中可以看出：卡普兰将BSC定位于：推动企业战略目标实现的重要管理思想和管理工具。4）从绩效管理体系本身来看，绩效目标自上而下分解的过程和自下而上控制实现的过程，是一种体现企业管理层战略意图和战略目标分解实现的过程；而且，成熟绩效管理体系各个环节运作的过程，处处体现出沟通的过程，体现出绩效改善的要求，体现出个人目标、团队目标与部门目标、企业目标相协调来共同实现的要求；更为重要的是，成熟绩效管理体系的真正主角并不是人力资源部，而是企业管理层、考核者与被考核者。

因此，博思创业认为，绩效管理是将公司的战略、人财物资源、信息等有机地结合起来所构成的完整的管理体系，通过对组织、部门、团队和个人绩效计划、控制、考核、反馈和运用的过程来实现公司战略目标，并在提升公司战略执行力的同时实现员工价值。绩效管理系统也可以看作是一个反馈控制系统，目的是保证战略的实现。绩效管理系统有点类似于空调系统：在设定目标温度后，测温仪不断测量当前温度，并与设定温度比较，将温度差异传送给执行器，进行加热或制冷，来不断逼近目标温度。（博思创业www.bscy.com.cn）